Se podra extingir el contrato cúando...
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen
el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de
faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de
las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio
de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Esta modalidad de despido objetivo se convirtió en una de las cuestiones más polémicas de la reforma laboral de 2012; tanto que la redacción que tenía en el Real Decreto-ley 3/2012, , fue modificada, como consecuencia de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral en el Congreso de los Diputados.
En consecuencia, y como puede verse, las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, permiten acudir a esta modalidad de despido, pero siempre que se cumplan determinadas condiciones. Así, dichas faltas de asistencia tienen que alcanzar el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (es decir, unos 9 días), siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles (este requisito ha sido añadido por la Ley 3/2012); o el 25 % en cuatro meses discontinuos (unos 21 días) dentro de un periodo de doce meses.
Pero ese porcentaje de faltas de asistencia no es el único requisito que debe tenerse en cuenta a la hora de valorar si concurre esta causa de despido, porque el propio Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece, como hemos visto, que en el caso de ausencias en dos meses consecutivos, debe cumplirse, además, el dado de que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.
Es importante saber que la norma establece una serie de criterios para saber qué ausencias del trebajador computan a efectos de este despido y cuáles no.
Así, según la norma, no se tendrán en cuenta como faltas de asistencia, a los efectos de este despido, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de
la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada
por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios
de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Por tanto, dentro del porcentaje necesario para que concurra esta causa de despido no puede computarse ninguna ausencia que venga motivada por las circunstancias fijadas en el párrafo anterior, porque, de ser así, el despido podría ser declarado improcedente o, en su caso, nulo.
