Hace unos meses salió la reforma del Artículo 34.8 del Estatuto de los
Trabajadores, llevada a cabo por el Real Decreto-ley6/2019, de 1 de
marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,
y conocida coloquialmente como "jornada a la carta", que hace referencia
a que los trabajadores puede adaptar la jornada a sus necesidades,
especialmente de conciliación de la vida familiar.
En concreto, el apartado 8 del Artículo 34, en vigor desde el 8 de Marzo,
establece:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo
de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a
distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en
relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen
derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de
uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación
de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora
durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa,
por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta
alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona
trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso,
se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o
modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o
cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no
hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin
perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de
acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la
personatrabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Pero, como pasa en casi todas las reformas normativas, y más en las referidas
a cuestiones laborales, es necesario que transcurra un tiempo para que los
Juzgados y Tribunales vayan perfilando la aplicación práctica de la norma.
Como era de esperar, esta medida ha generado una alta litigiosidad laboral, y
en estos meses ya ha habido ocasión para que los Juzgados y Tribunales se
pronuncien al respecto.
Eso sí, la mayoría de los pronunciamientos judiciales coinciden en señalar que
las adaptaciones que se soliciten deberán ser razonables y proporcionadas en
relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.
Ello supone, en la práctica, que la empresa debe acreditar y justificar
suficiente y adecuadamente las razones que por las que, en su caso, deniega
la petición del trabajador o trabajadora, pues la inmensa mayoría de las
sentencias que dan la razón a los trabajadores entienden que la empresa no
ha justificado las razones para denegar la petición.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada
modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o
cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no
hubiese transcurrido el periodo previsto.
